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Arbeitsvertrag (Deutschland)


Ein Arbeitsvertrag ist nach deutschem Recht ein privatrechtlicher Vertrag zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer. Er ist eine Variante des Dienstvertrags nach den §§ 611 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis ist die Erbringung der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung. Diese steht im Gegenseitigkeitsverhältnis zu der Vergütungspflicht des Arbeitgebers. Weitere Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Beschäftigungspflicht. Abgrenzungsmerkmal des Arbeitsvertrags zum freien Dienstvertrag oder zu einem Werkvertrag ist, dass der Arbeitnehmer die vereinbarte Tätigkeit weisungsgebunden, das heißt in persönlicher Abhängigkeit leistet, und er in die Unternehmensorganisation des Arbeitgebers eingegliedert ist.

Rechtsgrundlagen

Hauptartikel: Arbeitsrecht (Deutschland)
Das Recht des Arbeitsvertrages ist Bestandteil des Arbeitsrechts.

Formfreiheit des Arbeitsvertrages

Hauptartikel: Nachweisgesetz
Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden. Seine Wirksamkeit ist nicht von der Einhaltung einer bestimmten Form abhängig. Bei nicht schriftlich geschlossenen Verträgen ist der Arbeitgeber allerdings nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Regelungsgehalt des Arbeitsvertrags

Der Regelungsgehalt des Arbeitsvertrags kann von den Parteien frei vereinbart werden, sofern das Arbeitsrecht keine zwingenden Vorschriften vorsieht. Solche höherrangigen Vorschriften können einem Gesetz, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung entspringen. Eine gegen ein gesetzliches Verbot verstoßende Regelung im Arbeitsvertrag ist nichtig, § 134 BGB. Bei zwingenden höherrangigen Vorschriften kann der Arbeitsvertrag den Inhalt der Vorschrift deklaratorisch wiederholen, im Falle so genannter halbzwingender Vorschriften kann zugunsten des Arbeitnehmers von ihnen abgewichen werden. Es gibt aber auch arbeitsrechtliche Bestimmungen aus höherrangigen Rechtsquellen, die abdingbar sind, z.B. § 616 BGB.

Ein Arbeitsvertrag kann die folgenden Bestandteile enthalten:

Arbeitsvertragsrecht

Vertragspartner

Arbeitgeber kann jede natürliche Person und jede juristische Person sein.

Arbeitnehmer ist nach der Definition des Bundesarbeitsgerichts, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Hierzu gehören beispielsweise auch Auszubildende und Heimarbeiter, nicht aber Geschäftsführer und freie Mitarbeiter.

Bei den Arbeitnehmern wird traditionell differenziert zwischen Arbeitern und Angestellten, wobei den Arbeitern die mehr körperlich geprägte, den Angestellten die geistige und die künstlerische Arbeit zugewiesen war. Diese Differenzierung führte zu zahlreichen, teils skurrilen Zuordnungen. Umstritten war zum Beispiel die Stripteasetänzerin. Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten ist heute rechtlich nur noch von sehr geringer Bedeutung, da alle wesentlichen arbeitsrechtlichen Unterschiede (Kündigungsfristen, Entgelt, Lohnfortzahlung, sozialversicherungsrechtliche Behandlung etc.) beseitigt wurden. Lediglich in einigen Tarifverträgen wird noch differenziert (etwa in manchen Branchen bei den Kündigungsfristen – vom Bundesarbeitsgericht jedenfalls bei kurzen Beschäftigungszeiten meist für zulässig gehalten). Ansonsten gilt heute für Arbeiter und Angestellte gleiches Arbeitsrecht. Im öffentlichen Dienst wurde die Trennung zwischen Angestellten und Arbeitern durch Ablösung des BAT und der Arbeitertarifverträge durch den TVöD zum 1. Oktober 2005 (bzw. in den Landesverwaltungen durch den TV-L zum 1. November 2006) beendet.

Eine Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten wird auch im Betriebsverfassungsgesetz nicht mehr vorgenommen. Der entsprechende § 6 BetrVG a. F. ist aufgehoben worden. Das Gleiche gilt für die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder.

Eine Sondergruppe, deren Zuordnung viele Diskussionen ausgelöst hat, sind die leitenden Angestellten, die im Betrieb unterhalb der Ebene des Unternehmers Führungsfunktionen wahrnehmen. Für sie gelten besondere Regeln im Kündigungsschutz und sie unterfallen nicht dem Betriebsverfassungsgesetz, wobei die Definition des Begriffes des „leitenden Angestellten“ in diesen beiden Rechtsbereichen unterschiedlich ist (§ 14 KSchG einerseits und § 5 BetrVG andererseits). Die Interessenvertretung der leitenden Angestellten ist der Sprecherausschuss. Dessen Beteiligungsrechte sind im Sprecherausschussgesetz geregelt.

Eine weitere Arbeitnehmergruppe sind Aushilfen und geringfügig Beschäftigte (siehe hierzu auch: Studentenjob, Minijob). Sowohl der Kündigungsschutz als auch etwa Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, bei Mutterschaft oder beim gesetzlicher Urlaub stehen auch diesen Arbeitnehmern uneingeschränkt zu. Früher übliche Differenzierungen sind als Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz längst beseitigt. Erleichterungen gibt es hier allerdings in steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht; arbeitsrechtlich sind zum Beispiel kürzere Kündigungsfristen für Aushilfen zulässig (§ 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB).

Keine Arbeitnehmer sind Beamte. Ihre Arbeitsbedingungen sind im Beamtenrecht festgelegt, das – historisch bedingt – kein Teil des Arbeitsrechtes, sondern des Verwaltungsrechtes ist.

Die Tätigkeit des Arbeitnehmers findet in der Regel, aber nicht zwingend, im Betrieb des Arbeitgebers statt. Der Betriebsbegriff steuert viele arbeitsrechtliche Konsequenzen. Das betrifft zum Beispiel den Betriebsübergang, die Wahl des Betriebsrates (oder im öffentlichen Dienst des Personalrates) oder die Betriebsgröße als Voraussetzung für den Kündigungsschutz. Der Betrieb wird als selbständige organisatorische Einheit verstanden, die zum Erreichen eines arbeitstechnischen Zweckes gebildet ist. Eingeschränkte Beteiligungsrechte des Betriebsrates gelten in sog. Tendenzbetrieben, also vor allem Betriebe mit religiöser, karitativer oder wissenschaftlicher Zielsetzung bzw. Betrieben von Rundfunk- und Presseunternehmen.

Abzugrenzen ist die Organisationseinheit „Betrieb“ von den Begriffen des Unternehmers oder des „Unternehmens“, auch wenn hier umgangssprachlich häufig Vermischungen erfolgen. Der Unternehmer oder – meist wenn von einer juristischen Person getragen – das Unternehmen ist der Eigentümer (der Rechtsträger) des Betriebes und auch der Vertragspartner des Arbeitnehmers. Das Unternehmen kann durchaus auch Inhaber mehrerer Betriebe sein.

Mehrere Unternehmen können sich zu einem Konzern verbinden. Es ist auch möglich, dass sich zwei Unternehmen verbinden, um gemeinsam einen bestimmten Betrieb zu führen.

Überhaupt nicht hierher gehört der häufig als Synonym benutzte Begriff der „Firma“. Firma ist der handelsrechtliche Name eines Kaufmanns (sowohl für Einzelkaufleute, Personenhandelsgesellschaften und für juristische Personen), § 17 HGB. Arbeitsrechtlich hat der Begriff keine Funktion.

1950 wurde das Genfer Schema geschaffen, welches die Grundlage für heutige Arbeitsbewertungs­verfahren bietet.

Inhalt

Aufgrund des Arbeitsvertrags ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die vertragsgemäße Arbeitsleistung zu erbringen; der Arbeitgeber hat als Gegenleistung eine Vergütung zu gewähren. Die Höhe der Vergütung richtet sich nach der Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder nach einem anzuwendenden Tarifvertrag. Ist keine Vergütung vereinbart, so ist die für vergleichbare Tätigkeiten übliche Vergütung zu leisten. Daneben können im Arbeitsvertrag weitere Leistungspflichten vereinbart werden. Soweit Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht konkretisiert sind, unterliegt deren Bestimmung dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, das dieser nach billigem Ermessen ausüben kann (§ 106 Gewerbeordnung).

Ein Arbeitsvertrag wird in der Regel auf unbestimmte Zeit geschlossen, unter den Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist aber auch ein befristetes Arbeitsverhältnis zulässig. Bei Neueinstellungen wird zumeist eine Probezeit vereinbart, die maximal 6 Monate betragen darf.

Vielfach ergeben sich auch die weiteren Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien, wie zum Beispiel Gewährung von Urlaub, Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Kündigungsfristen nicht aus dem Arbeitsvertrag selbst, sondern insbesondere aus arbeitsrechtlichen Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen. Im Ganzen wird das Arbeitsverhältnis von einem beträchtlichen arbeitsrechtlichen Regelwerk (u. a. Kündigungsschutz, Einschränkung von Befristungen, Arbeitsschutz, Arbeitszeitgesetz, Betriebsverfassungs­gesetz) flankiert und seine Gestaltung damit teilweise der Entscheidungsmöglichkeit der Vertragsparteien entzogen. Dies ist Folge des strukturellen Machtungleichgewichts der Vertragsparteien und Ergebnis der sozialstaatlichen Intention, die darauf aufbaut, dass der überwiegende Teil der Bevölkerung durch abhängige Arbeit seinen Lebensunterhalt bestreitet.

Pflichten

Mit der Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitsvertrag entstehen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber Haupt- und Nebenpflichten bzw. sonstige Pflichten. Dies sind insbesondere, für den Arbeitgeber, die Fürsorgepflicht (§ 242 BGB), Beschäftigungspflicht, Pflicht zur Urlaubs­gewährung, Gleichbehandlungspflicht, Pflicht zum Ersatz von Aufwendungen und Schäden des Arbeitnehmers an seinen bei der Arbeit benutzten Sachen, Einblick in die Personalakte, Informationspflicht, Pflicht zur Zeugniserteilung.

Durch das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz – NachwG) wird der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen (§ 2 NachwG). Verstößt der Arbeitgeber gegen die Nachweispflicht, kann er u. U. schadensersatz­pflichtig werden, oder es kann sich die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess zu seinem Nachteil verändern.

Leistungsstörungen

Leistungsstörungen im Arbeitsrecht werden grundsätzlich nach den Regeln über Leistungsstörungen im allgemeinen Schuldrecht abgewickelt. Allerdings führt die besondere wirtschaftliche und soziale Abhängigkeit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber zu Modifikationen der Haftung des Arbeitnehmers.

Im Einzelnen sind folgende Konstellationen in Betracht zu ziehen:

Leistungsstörungen auf Seiten des Arbeitgebers

Verzug der Lohnzahlung

Der Arbeitgeber gerät in Verzug, wenn er den vereinbarten Lohn nicht zum vereinbarten Zeitpunkt zahlt. Wurde keine Vereinbarung über den Zahlungszeitpunkt getroffen, ist das Arbeitsentgelt gemäß § 614 BGB zum Ende des Vergütungszeitraums (in den meisten Fällen eines Monats) zu zahlen. Die Fälligkeit selbst bestimmt noch nicht den Zeitpunkt, an dem der Lohn auf dem Konto eingegangen sein muss.

Grundsätzlich haftet der im Verzug befindliche Schuldner gemäß § 280 BGB für alle durch den Verzug entstandenen Schäden bzw. Kosten des Gläubigers. Das Arbeitsentgelt ist gemäß § 288 BGB ab Verzugsbeginn mit fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins zu verzinsen. Die Geltendmachung eines höheren Zinsschadens oder eines anderen Verzugsschadens ist dadurch nicht ausgeschlossen. Im Arbeitsrecht gilt dies (aufgrund einer entsprechenden Anwendung des § 12a ArbGG) jedoch nicht für die Kosten einer vorprozessualen anwaltlichen Vertretung. Der Arbeitnehmer muss also die Kosten eines eventuell von ihm eingeschalteten Rechtsanwaltes selbst bezahlen und kann trotz des Verzugs keine Erstattung vom Arbeitgeber verlangen.

Gerät der Arbeitgeber für einen von der Rechtsprechung noch nicht klar definierten Zeitraum in Verzug, kann der Arbeitnehmer – nach vorheriger Ankündigung – seine Arbeitsleistung zurückbehalten. Der Arbeitgeber bleibt gleichwohl zur fortlaufenden Zahlung des Lohnes verpflichtet, der Arbeitnehmer muss (im Anschluss an den Wegfall des Zurückbehaltungsrechts durch Ausgleich der Lohnforderungen) diese Zeiträume nicht nacharbeiten. Ein erheblicher Zahlungsverzug des Arbeitgebers berechtigt den Arbeitnehmer darüber hinaus, nach erfolgloser Abmahnung, zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Falle ist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum Ersatz des durch die fristlose Kündigung bedingten Lohnausfalls (bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist) verpflichtet.

Verletzung von Nebenpflichten (insb. Schutzpflichten)

Wenn der Arbeitgeber schuldhaft seine Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, haftet er dem Arbeitnehmer grundsätzlich auf Ersatz des Schadens nach den §§ 280  ff. BGB, früher nach den Grundsätzen der positiven Vertragsverletzung (pVV).

Die Haftung des Arbeitgebers findet jedoch eine erhebliche Einschränkung für den Fall eines Arbeits- und Wegeunfalls des Arbeitnehmers. In diesen Fällen steht dem Arbeitnehmer im Rahmen der gesetzlichen Unfallversicherung ein (verschuldensunabhängiger) Anspruch auf Ersatz der ihm entstandenen gesundheitlichen Schäden gegen die Berufsgenossenschaft zu. Zugleich ist gemäß § 104 SGB VII ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder gegen Arbeitskollegen wegen eines (schuldhaft, aber nicht vorsätzlich herbeigeführten) Arbeitsunfalls ausgeschlossen.

Annahmeverzug

Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn er das Arbeitsangebot des Arbeitnehmers nicht annimmt oder ablehnt. Er bleibt in diesen Fällen gemäß § 615 BGB zur Zahlung des Arbeitslohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer die durch den Annahmeverzug verlorene Arbeitszeit nacharbeiten muss (sog. Fixgeschäft). Ein konkretes Arbeitsangebot des Arbeitnehmers ist entbehrlich, wenn der Arbeitgeber (zum Beispiel durch eine Kündigung) zu erkennen gegeben hat, dass er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers (im genannten Beispiel nach Ablauf der Kündigungsfrist) ablehnen wird.

Hat der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs des Arbeitgebers anderweitige Einkünfte (aus seiner Arbeitsleistung), dann muss er sich diese Einkünfte auf den oben genannten Lohnanspruch anrechnen lassen.

Leistungsstörungen auf Seiten des Arbeitnehmers

Verzug der Arbeitsleistung

Da es sich bei der Arbeitsleistung um eine absolute Fixschuld handelt, ist ein Verzug der Arbeitsleistung begrifflich ausgeschlossen. Bei Nichterbringung der geschuldeten Arbeitsleistung liegt in der Regel Unmöglichkeit vor.

Unmöglichkeit der Arbeitsleistung

Wird die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unmöglich, ist nach dem Verschulden zu differenzieren:

  • Verschuldet der Arbeitnehmer die Unmöglichkeit, so verliert er den Anspruch auf Arbeitslohn, sofern nicht – wie beispielsweise bei Schwangerschaft der Arbeitnehmerin – das Risiko durch ein Spezialgesetz (hier das Mutterschutzgesetz) auf den Arbeitgeber verlagert wurde.
  • Verschuldet der Arbeitgeber die Unmöglichkeit, so behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitslohn.
  • Hat keine der Parteien die Unmöglichkeit zu vertreten, so beurteilt sich nach den Grundsätzen über die Betriebsrisikolehre, ob der Lohnzahlungsanspruch fortbesteht oder nicht (§ 615 Satz 3 BGB).
Verletzung von Nebenpflichten des Arbeitnehmers

Verletzt der Arbeitnehmer seine Nebenpflichten, so haftet er dem Arbeitgeber nur bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz für den daraus entstehenden Schaden.

Historisch überliefert ist die sog. Betriebsjustiz, die arbeitsvertragliches Fehlverhalten beispielsweise durch Betriebsbußen ahnden kann.

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitsvertrag wird in der Regel auf unbestimmte Zeit geschlossen (so genannte Festanstellung); es gibt verschiedene Möglichkeiten einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Eine Befristung ist nur eingeschränkt innerhalb bestimmter gesetzlicher Vorgaben zulässig. Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet regelmäßig durch Kündigung einer Partei oder durch Aufhebungsvertrag, wobei jeweils Schriftform vorgeschrieben ist, § 623 BGB. Das Arbeitsverhältnis endet auch automatisch bei Tod des Arbeitnehmers.

Weblinks


Kategorien: Vertragstyp

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