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Arbeitskampfrecht (Deutschland)


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Das Arbeitskampfrecht als Teilgebiet des kollektiven Arbeitsrechtes befasst sich mit der Legalität von Maßnahmen des Arbeitskampfes (vor allem Streik und Aussperrung). Von wenigen Ausnahmen abgesehen ist das Arbeitskampfrecht im Wesentlichen Richterrecht, das durch Gerichturteile entstanden ist.

Ein Streik kann nach Scheitern der Tarifverhandlungen und – falls vorher vereinbart – des Schlichtungsverfahrens durch die Gewerkschaften eingeleitet werden.[1] Darüber hinaus wurden die Bestimmungen des Streikrechtes durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes erweitert, so wurde festgelegt, dass der Streik ebenso wie der Warnstreik ein rechtmäßiges Mittel zur Durchsetzung der Tarifforderung der Arbeitnehmer ist.[2] Dabei darf sich jeder Arbeitnehmer, ob gewerkschaftlich organisiert oder nicht, an einem (Warn-)Streik beteiligen und die Teilnahme stellt keine Verletzung des Arbeitsvertrags dar, daher sind Maßregelungen durch den Unternehmer verboten und Streikenden darf weder während des Streiks noch danach wegen der Streikteilnahme gekündigt werden. Auch Auszubildende dürfen für sie betreffende Tarifforderungen streiken.[3] Während des Streiks ruht das Arbeitsverhältnis, die Beschäftigten brauchen keine Arbeitsleistungen zu erbringen, aber es besteht für die Dauer des Streiks auch kein Anspruch auf Arbeitsentgelt, auch nicht auf Zahlungen der Bundesagentur für Arbeit. Der Arbeitgeber darf Streikende nicht wegen der (Warn-)Streikteilnahme benachteiligen. Gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer erhalten von den Gewerkschaften für die Dauer der Streikteilnahme eine Streikunterstützung, die abhängig von der Mitgliedschaft pro Streiktag das 2,2- bis 2,5-Fache ihres monatlichen Mitgliedsbeitrags beträgt (ver.di).[4]

Arbeitnehmer sind nicht zum Streikbruch oder direkter Streikarbeit verpflichtet, sie sind berechtigt diese Arbeit zu verweigern, da die Ablehnung direkter Streikarbeit keine unberechtigte Arbeitsverweigerung ist und nicht zum Verlust des Arbeitsentgeltanspruchs führt – zumindest nicht, wenn die eigentlich geschuldete Arbeitsleistung trotz des Streiks erbracht werden kann.[5] Ähnliches gilt auch für Leiharbeiter, die in bestreikten Betrieben ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 11 Abs. 5 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geltend machen können, das heißt alle Beschäftigten die von einer Arbeitnehmerverleihfirma gewerbsmäßig anderen Unternehmen zur Arbeitsleistung überlassen werden, brauchen nicht als Streikbrecher in einem bestreikten Betrieb arbeiten. Ihnen darf dadurch kein Nachteil entstehen und ihr Lohn muss von der Verleihfirma weiter gezahlt werden.

Während des Arbeitskampfs kann es dazu kommen, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer aussperrt. Dabei darf nicht zwischen Streikenden und Streikbrechern unterschieden werden. Die Rechtsprechung hat die Aussperrung weiter beschränkt, sie muss dem Ausmaß des Arbeitskampfes angemessen sein.

Gesetzliche Grundlagen

Die Koalitionsfreiheit wird in Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG) garantiert. Nach dem Wortlaut des Art. 9 GG wird ein Recht auf Streik für jedermann und alle Berufe nicht erwähnt. Auch wollten die Urheber der Verfassung nicht den Kampf der gesellschaftlichen Gruppen billigen, sondern sicherstellen, dass die früheren Gewerkschaftsverbote endgültig der Vergangenheit angehören. In Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz wird daher das Recht der Bürger, sich auf dem Arbeitsmarkt zu Kartellen zur Durchsetzung ihrer Interessen zusammenzuschließen, unter den Schutz der Verfassung gestellt. Kartellabsprachen, die in den Reihen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände getroffen werden, können daher nicht als unzulässige Behinderung des Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt bewertet und daher nicht - etwa nach dem Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen - kartellrechtlich untersagt werden. Im Gegenteil, können sie sogar Gegenstand von Tarifverträgen sein, die wie Gesetze wirken, aber nicht in den Parlamenten, sondern nach dem Prinzip der Subsidiarität in Eigenregie der Vertragspartner entstehen sollen. Diese Verfahrensweise ist vor Eingriffen der sonstigen Staatsgewalten nach dem Grundsatz der Tarifautonomie geschützt.

Das Recht der Koalitionsfreiheit ist nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts von der näheren Ausgestaltung durch den Gesetzgeber abhängig.[6] Ein eigenes Gesetz gibt es jedoch bis heute nicht.

Keine Privatsache

  • In den Streik-Richtlinien des DGB vom 24. Oktober 1949 war neben dem Veto-Recht des Vorstandes die qualifizierte Urabstimmung mit Drei-Viertel-Mehrheit der kampfbetroffenen Mitglieder im Streikgebiet fest verankert. Die verbandsinterne Urabstimmung vor dem Streik war seit Gründung des DGB im Jahre 1949 eine Selbstverständlichkeit.
  • Das Bundesarbeitsgericht geht von der Grundrechtsbindung der Tarifparteien aus.[7] Gamillscheg und andere stellen deshalb darauf ab, dem Bürger stehe mit den Tarifvertragsparteien eine dem Staat vergleichbare Macht gegenüber, vor der er in der gleichen Weise geschützt werden müsse wie vor dem Staat selbst.

Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts

  • Der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts stellte 1955 fest, der Streik sei zwar „unerwünscht“, es müsse jedoch nicht mehr – wie früher – gekündigt werden, bevor rechtsfolgenfrei gestreikt werden könne.[8] Vielmehr würden die Arbeitsverträge während des Streiks geschlossen „suspendiert“, das heißt außer Kraft gesetzt. Sie sind also bis auf Weiteres schwebend unwirksam. Der Streik ist daher seiner Rechtsnatur nach ein hoheitlicher Eingriff in das Institut des Vertragsrechts, der zeitlich, örtlich und sachlich auf den konkreten Tarifkonflikt beschränkt bleibt. Diese Entscheidung gilt als grundlegend für das gesamte deutsche Arbeitskampfrecht, weil sie den Streik vom Makel der unerlaubten Handlung befreite.
  • 1958 entschied das Bundesarbeitsgericht dann, dass ohne eine fest vereinbarte Schlichtung nicht schon über Kampfmaßnahmen abgestimmt werden dürfe.[9] Aus diesem Verbot der Abstimmung zur Unzeit kann nicht geschlossen werden, dass eine ergebnisoffene Abstimmung nach dem Scheitern der Schlichtung bereits eine Kampfmaßnahme sei. Denn mit dem Stimmzettel können Streiks herbeigeführt, aber auch verhindert werden.

Ausnahmeregelung und Verbotsgrundsatz

  • 1964 aberkannte das Bundesverfassungsgericht der Vereinigung der katholischen Hausgehilfinnen die Tariffähigkeit nicht, obwohl sie an Streiks kein erkennbares Interesse zeigten.[10] Das sinnvolle Funktionieren der Tarifautonomie sei – jedenfalls bei den Hausgehilfinnen – nicht abhängig von der Bereitschaft zum Arbeitskampf, so das Verfassungsgericht.
  • Der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts bekräftigte 1971 mit Nachdruck, dass der Streik immer nur die ultima ratio, das heißt das letzte mögliche Mittel sein könne.[11] Der Streik ist also nicht grundsätzlich erlaubt, sondern grundsätzlich verboten. Streiken ist folglich nur ausnahmsweise und auch nur dann gestattet, wenn es anders keinen Ausweg mehr gibt, die kollektive Niederlegung der Arbeit zu vermeiden.
  • Nach der Änderung der Streik-Richtlinien des DGB vom 5. Juni 1974 fiel die Pflicht zur verbandsinternen Urabstimmung weg. Seither kann abgestimmt werden, muss aber nicht. Dem hat sich die herrschende Lehre des Schrifttums angeschlossen und sieht in der verbandsinternen Urabstimmung nicht einmal dann eine Zulässigkeitsbedingung für den Streik, wenn sie in der Satzung vorgeschrieben sein sollte. Das hätte zur Folge, dass nicht einmal die Mitglieder einen Streik aufhalten könnten. Fehlende, falsche oder sogar gefälschte Urabstimmungen würden nicht dazu führen, dass der Streik zu unterbleiben hat. - Verbandsinterne Abstimmungen haben aber nur verbandsinterne Bedeutung. Für die demokratische Legitimation des Streiks reichen sie nicht aus. Dazu ist eine Mehrheitsentscheidung unter allen streikunterworfenen Belegschaftsmitgliedern in den umkämpften Betrieben erforderlich. Mehrheit entscheidet. Die Minderheit muss sich fügen.
  • 1979 betonte das Bundesverfassungsgericht, dass die Tarifautonomie von vornherein der Ausgestaltung durch den einfachen Gesetzgeber bedarf.[12] Von ganz wenigen Ausnahmen abgesehen ist er dem jedoch bis heute nicht nachgekommen. Das Arbeitskampfrecht insgesamt wird daher nicht im Parlament, sondern erst im Gerichtssaal geschaffen, ein mit der Gewaltenteilung unvereinbarer Missstand.

Kein Gewerkschaftsmonopol

  • Streiken kann nur, wer einen Arbeitsvertrag hat. Die Gewerkschaften mögen Tarifverträge abschließen, Arbeitsverträge haben sie nicht. Träger des Streikrechts ist also definitiv nicht die Gewerkschaft, sondern die Belegschaft. Nur sie kann die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt kollektiv verweigern. Folgerichtig dürfen sich auch Nichtmitglieder an Streiks beteiligen, zu denen die Gewerkschaften aufgerufen haben.[13] Das Streikrecht kann also kein Mitgliedschaftsrecht und auch kein Gewerkschaftsmonopol sein.
  • Arbeitsfrieden und Arbeitskampf sind unteilbar. Sie erfassen immer alle Belegschaftsmitglieder insgesamt. Das Bundesarbeitsgericht hat unter anderem die selektive Aussperrung, die allein die Gewerkschaftsmitglieder erfassen würde, für unzulässig erklärt.[14] Alle Belegschaftsmitglieder dürfen gemeinsam streiken. Folgerichtig können sie vom Arbeitgeber nur gemeinsam ausgesperrt werden. Ganz im Sinne der Subordinationstheorie sind sie dem Streik wie der Aussperrung gemeinsam unterworfenen und deshalb auch gemeinsam zur Abstimmung zuzulassen.
  • Streik ist Streik: Das Bundesarbeitsgericht konnte zwischen Warnstreik und Erzwingungsstreik keinen rechtlich relevanten Unterschied erkennen.[15] Von dem Prinzip der ultima ratio werden auch beim Warnstreik keine Abstriche gemacht. Der Verhandlungsweg muss also ausgeschöpft und eine vereinbarte Schlichtung abgewartet werden. Verhandlungsbegleitende Warnstreiks sind aber nicht einfach nur unzulässig. Sie verstoßen sogar gegen die Verfassung, weil die Suspendierung aller Arbeitsverträge im Kampfgebiet der demokratischen Legitimation bedarf.

Ohne Abstimmung weder Streik noch Aussperrung

  • Nicht nur die Arbeitnehmer, auch die Arbeitgeber müssen das Ergebnis der Abstimmung über den Streik abwarten. Ebenso wie der vorauseilende Streik ist auch vorauseilende Angriffsaussperrung mit dem Prinzip der ultima ratio unvereinbar. Pacta sunt servanda. Solange die Belegschaft den Streik noch gar nicht mit dem Stimmzettel gebilligt und damit die Vertragsbindung suspendiert hat, kann ohne vorherige Kündigung nicht rechtsfolgenfrei gestreikt und natürlich auch nicht ausgesperrt werden.
  • Arbeitgeber haben jederzeit das Recht, sich dem Willen der Streikenden zu beugen und sich im Kampf um die Fortführung ihres Gewerbes geschlagen zu geben.[16] Sie dürfen also den bestreikten Betrieb teilweise oder ganz stilllegen und jede Fortzahlung des Arbeitsentgelts einstellen. Ob die Fortführung des Betriebs noch möglich oder noch zumutbar sein sollte, spielt keine Rolle. Auch die Arbeitswilligen haben dann keinen Anspruch mehr auf Lohn und Gehalt. Die Konsequenz für die Abstimmung liegt es auf der Hand: Bei Betriebsratswahlen wird unter allen Belegschaftsmitgliedern abgestimmt. Warum soll es bei der Urabstimmung anders sein und die Entscheidung, ob gestreikt werden soll oder nicht, allein bei den Gewerkschaftsmitgliedern oder sogar allein bei den Organen der Gewerkschaften liegen?
  • Aussperrung und Betriebsstilllegung sind nicht die passenden Gegenstücke zum Streik. Zwar dürfen sich die Arbeitgeber jederzeit geschlagen geben. Doch bleibt die kämpferische Fortführung des Betriebs mit den Streikunwilligen bzw. von außen angeworbenen Dritten ökonomisch das einzig sinnvolle Äquivalent zum Streik. Der Arbeitskampf ist also mit einem Tauziehen um die Betriebsfortführung zu vergleichen und nicht mit einem von der Rechtsordnung geduldeten Duell mit gleichen Waffen. Inzwischen hat die Arbeitgeberseite die Sinnlosigkeit erkannt, als Antwort auf den Streik ökonomisch "Harakiri" zu machen. Aus gutem Grund ist die Angriffsaussperrung schon im Jahre 1928 "ausgestorben" und die Abwehraussperrung seit 1985 praktisch nicht mehr anzutreffen. Es ist daher tatsächlich obsolet und rechtlich verfehlt, die Aussperrung unter „Artenschutz“ zu stellen.

Literatur

Einzelnachweise

  1. igbce.de (PDF).
  2. BAG, Urteil vom 12. September 1984 , Az. 1 AZR 342/83.
  3. BAG, Urteil vom 30. August 1984 , Az. 1 AZR 765/93.
  4. verdi.de (PDF).
  5. BAG, Urteil vom 10. September 1985.
  6. Urteil vom 1. März 1979, BVerfGE 50, 290 (353) .
  7. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Januar 1955, BAGE 1, 158.
  8. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 1955, BAGE 1, 291.
  9. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 1958, BAGE 6, 321.
  10. BVerfG, Urteil vom 6. Mai 1964, BVerfGE 18, 18.
  11. BAG, Urteil vom 21. April 1971, BAGE 23, 292.
  12. BVerfG, Urteil vom 1. März 1979, BVerfGE 50, 290.
  13. Arbeitskammer des Saarlandes, Arbeitsrecht für alle, 14. Aufl. 2000, S. 94.
  14. BAG, Urteil vom 10. Juni 1980, BAGE 33, 140.
  15. BAG, Urteil vom 21. Juni 1988, BAGE 58, 364.
  16. BAG, Urteil vom 22. März 1994, BAGE 76, 196.

Kategorien: Arbeitsrecht | Arbeitskampf

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